芳芳电影资源无水印_HR新手面试官怎么对求职者进行面试提问

作者: seo 分类: seo基础 发布时间: 2019-07-01 12:01

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  面试过程中,面试官会向应聘者发问,而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言,了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理,并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节,关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式,达到“活学活用”。

  思路: 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害,不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰,层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。

  思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。

  思路: 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

  思路: 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问该问题的主要原因。 2、 不宜说自己谁都不崇拜。 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

  思路: 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、 参考答案——“只为成功找方法,不为失败找借口”

  思路: 1、不宜说自己没缺点。 2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点,甚至是一些表面上看是缺点,从工作的角度看却是优点的缺点。

  思路: 1、 不宜说自己没有失败的经历。 2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历, 4、 所谈经历的结果应是失败的。 5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、 失败后自己很快振作起来,以更加饱满的热情面对以后的工作。

  思路: 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业,我认为贵公司十分重视人才,而且这项工作很适合我,相信自己一定能做好。”

  思路: 1、 不宜直接说出具体的困难,否则可能令对方怀疑应聘者不行。 2、可以尝试迂回战术,说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的,也是难免的,但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备,任何困难都是可以克服的。”

  思路: 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解,最好不要直接说出自己开展工作的具体办法, 2、可以尝试采用迂回战术来回答,如“首先听取领导的指示和要求,然后就有关情况进行了解和熟悉,接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准,最后根据计划开展工作。”

  思路: 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒,在这种情况下,我会服从上级的意见。” 2、如果面试你的是总经理,而你所应聘的职位另有一位经理,且这位经理当时不在场,可以这样回答:“对于非原则性问题,我会服从上级的意见,对于涉及公司利益的重大问题,我希望能向更高层领导反映。”

  思路: 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。 2、 招聘单位一般会录用这样的应聘者:基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件,凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ,完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务,如果贵公司给我这个机会,我一定能成为贵公司的栋梁!”

  思路: 1、 基本原则上“投其所好”。 2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”,了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。 3、 应聘者可以根据自己的了解,结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

  思路: 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题,说明招聘单位并不真正在乎“经验”,关键看应聘者怎样回答。 2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、如“作为应届毕业生,在工作经验方面的确会有所欠缺,因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现,实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力,而且比较勤奋,所以在兼职中均能圆满完成各项工作,从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心,学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

  你紧张,应聘者同样紧张,所以一开始要缓和气氛,就拉拉家常,比如说:从哪里过来啊?到公司花了多长时间呢?觉得公司好找吗?等等。

  1.注意自己的形象和职业素养的修炼?因为你的形象代表着一个公司的形象,你的形象和职业素养很大程度决定着 一个求职者的去留。

  2.注意归纳性的总结,对求职者散乱无序的回答进行整理归纳,从而得到自己想要的信息?

  3.注意面试官的地位?虽说和蔼,平易近人,但是在面试中,求职者和面试官的 地位是不平等的。

  4.注意面试时间,不得低于20分钟?你也许会遇到一个极不合适的求职者,但是也要放下心态,和对方聊上20分钟, 这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里,还要支付交通费。

  5.注意面试过程中的记录?并分类进行打分,这是对你自己招聘任务的总结,因为一个人合适不合适,你都要从各个方面 进行一个总结,并记录。至少将来出现什么问题,你可以有理有据地进行回答。

  面试招聘是一个公司选拔人才的第一道关口,用人又是对企业影响最大的最深的事。很多管理层的人,管理经验丰富、能力也不错,但要他在几十分钟内判断一个人是否适合这个岗位,真的是一道难题。

  当今职场,面试的问题千奇百怪,很早以前就听说五百强的大企业,用智力测验式的筛选方式去考察应聘者,或者用性格测试去给应聘者归类,说心里话,我始终感觉他们这些方法机械而迷信,真正的人才很可能被错过,而那些精明的“混混”,却会利用这种空子,记好了答案,获得不公平的优待。

  为了系统地根治招聘的问题,面试官应围绕如下四个角度设计面试问题,确保覆盖人的内在素质、思想潜质、专业水平、客观条件等方面。

  人品的范畴很广,不止是三观方面,心理素质、气质气场、自信、勤奋、毅力、情商等等,都属于人品的观察,但价值观、错对观、审美观是人品的基石,是最需要把控的方面。

  很多职业对人的三观要求很高,例如采购,在价值观方面,要求应聘人的消费观必须是简朴的,而且具有估算产品价值的能力。

  面试官可通过询问对方的生活习惯,是开车还是打车?着装偏好什么品牌?中午就餐都去什么餐馆?诸如此类,判断对方的消费理念是否节俭。

  面试官可随意说出自己身上的一些物饰或办公室内的物品,让采购应聘者进行估价,合格的采购者就算不能准确说出价格,也能说出一套估价的思维模式,甚至告诉你是否买贵了。

  在错对观方面,采购者必须要明确而坚定,但最好这种坚定是有充足理由的,否则对方可能是为了应聘而表现出来的假象。

  譬如,你问一个采购者如何看待拿回扣的问题,如果有人给他送回扣,他会如何处理?再不合格的采购员,也不会告诉他会拿回扣,但这样的回答你能信么?

  他可能告诉你,拿回扣犯法,会坐牢的;也可能说自己对公司很忠诚,拿回扣是一种背叛;或者说干采购这行的最看重职业操守,拿回扣的事情一旦出现,以后的前途就完了。

  这些答案其实都比较中性,并不算具备优秀的错对观,因为他们都是担心某种不好的事情发生,因为害怕而不愿拿回扣。更优秀的采购者会从人的追求角度,告诉你为什么他不愿意拿回扣。他的生活追求的是什么?追求技术水平被认可,追求内心的平静,追求成为行业内的专家大师。

  说白了,优秀的采购者会用价值观、审美观来诠释自己的错对观,会把三观之间的联系讲透,这种回答既可信又说明对方有底蕴有深度。

  如果公司应该给供应商付款,而且也有钱付款,但是财务为了多赚点利息,而拖延付款,你会怎么处理?

  对审美观的考量,其实不必用太多问题,只要仔细观察就能发现结果。从应聘者的着装、发型、填表的笔迹、简历的排版当中能看出一些端倪,如果应聘者能再提供一些以前的工作成果(工作总结、合同范本、制度手册之类)那就更好了。

  对于采购的审美观,并不要求那么优雅、花哨,可通过有类、有序、有档、有度,四个标准去判断。四有很好理解,就是对复杂的事务会注重分类、讲求做事的顺序、对历史做完的事情会归档备份、做事情会有分寸掌握尺度。

  人的能力可分成两大类,一类是基础的素质,它是一种潜质、特质,短时间内不会轻易改变;另一类是人掌握的技能和常识,可以说只要素质够,大多数岗位的知识和常识都可以通过培训而快速传输给应聘者。因此,素质的考量比专业能力、经验和常识更重要。

  素质的范畴很广,在上一节中说的三观也是素质一部分,而这里我们要说的是一种智力水平的考量。虽然有很多智商测试的方法,但那些测试的结果过于范范,难以判断是否与岗位契合。以笔者的经验,可以从五个方面发问判断应聘者的智力水平。下面仍然以采购为例,进行详细的说明。

  采购者若能具有对未来趋势的判断能力,可以判断原材料价格走势,需求未来变化趋势,选择最佳采购时间和数量。采购者若能具有对人心的揣测能力,必然会在采购商务谈判中占尽先机,也可以更好地为需求部门提供主动服务。

  可针对当前某种大众消费的物资价格,要求应聘者给与预测,关键不是看他预测的结果,关键是看他预测的思路、考量哪些因素。对于有经验的采购者,可直接让应聘者谈谈在他过去采购的物资中,如何进行趋势预测的。

  采购者在供应商考察、产品选型评估、合同审核、账务审查等诸多方面,都需要很好的观察力。观察力考量的关键也是观察的思路。一个人若是凭天赋或运气,表现出的观察力是偶然的,若是通过某种理论指导而表现出的观察力那才是持久的。

  因此,发问的重点是了解应聘者观察事物时的思维线索,譬如,优秀的采购者在审查合同时,会将合同中容易出错的内容要素化,然后有针对地检查;采购者在观察供应商时,也应该有系统的思路,才能得出全面而严谨的结论。

  面试官可以拿出一些日常工作中的文案或凭证(合同、索赔邮件、工作总结),让应聘者现场观察,给出优劣的判断(关于文案哪里写得好,哪里不好,如何能写得更好),从中了解应聘者的思维逻辑。

  类似地,面试官对应聘者的面试也是一种观察,面试问题的设计也体现着面试官的思维逻辑。如果是人力资源与采购高管一起面试,那么人力也可以通过采购高管的面试提问表现,观察到采购高管的工作水平。

  采购是一个特别需要沟通能力的岗位,对外要跟供应商、物流承运商、供应信息平台服务商沟通,对内要跟所有的需求部门沟通,他的聆听、理解、表达、确认、说服等沟通能力都是必不可少的。

  面试官可与应聘者虚拟一个需求确认的场景,需求确认的标的物可以选择身边常见的物品,也可以就针对部门现在对这个岗位的需求展开确认沟通,让对方即兴发挥,以了解对方的综合能力。

  与前两项相似的是,沟通能力观察的重点也是对方的思维逻辑,逻辑清晰而正确的人,才是最适合的,后面的创新、执行,两项也是如此。

  创新能力决定着一个采购是否能够打破现有的业绩瓶颈或问题,再创佳绩,是岗位潜力的体现。没有创新能力的人,只能维持秩序,听从命令,难以独当一面,为公司解决新的问题。一旦遇到行业的波动,不管是市场的下滑还是上升,他都难以应对。

  面试官可以让应聘者自己举证,过去在工作中的创新事迹,或者,告知对方当前岗位的现状,面临的问题和机遇,让对方现场给出解决问题或把握机遇的思路,从中观察对方的创新能力。

  前面四个方面都是思维、观点等精神智力层面的,这些方面表现得再好,最终也需要落在实处。执行力的正是确保这些软性内容得以实现的关键。

  高执行力的人,能够制定缜密可行的计划,能够调动一切可调动的资源,能够有足够的决心和办法克服困难完成目标。

  要考量采购者的执行力,可将当前企业中的某个已经完成的大型采购任务拿出来做试题,让应聘者先阐述任务的实施计划,人力、财力、物力、时间资源调动的思路,然后,面试官提出一些执行中常见的人、事、物方面的阻力困难,让应聘者继续给出克服阻力的方法。

  业务能力的考量最为常见,很多企业都以此为考核的重点,特别是对应聘者的工作经验很重视,如果没干过类似的工作就会被刷掉。

  在笔者看来,只要一个人的素质够,又有一定的学习和适应能力,经验并不重要。相反地,很多经验会成为思考的负担。

  面试官以为应聘者会把过去的工作方法和习惯带入这个岗位,可以节省公司培养新人的成本。实际上,几乎没有任何一种经验能直接照搬到新的岗位,因为每个公司人文环境、业务背景都有差异,过去的成功经验到这里可能是错误的,同样要承担风险。

  因此,考察的重点应该是应聘者是否具有经验转移的能力。一个具有很好的经验转移能力的人,他能够把任何领域的成功经验都尝试转移到当前的工作中,即使他以前是做财务的、人事的,同样可以把财务的做账本领、人事的激励手段用在采购中。

  面试官在设计此类问题时,可以要求应聘者先总结过去工作经验中获取的核心本领,再让他结合现在这个岗位的具体职责,阐述如何将核心本领转移施展。

  关于业务常识的考核是很机械的,也很有必要。尽管应聘者可以不完全了解现有工作需要的所有知识,但是,基本的概念性知识他必须能说出来。这是验证对方水平真实性的一种简易而有效的方法。有些应聘者在方法、业绩上说的天花乱坠,但这些又一时无法判断对错,此时用基本的行业常识去考察,比较适合。

  面试官可以选择最基本、最核心的概念去发问,越是这样的概念越能看出对方的水平。譬如,采购常见发票的种类?常见物流运输的种类和特点?库存周转的计算方法?采购付款的种类?供应链概念的含义?

  不要小看这些问题,应聘者能完整回答的人恐怕不到一半,答案可能会让你“大开眼界”,对这些概念的回答,让他的基本功暴露无遗。

  对于采购者来说,工作方法上,可以用招聘启事中描述的岗位职责来发问。合格的岗位职责说明,里面会有采购日常要做的具体事务,从中抽取几个重要的款项,让应聘者对此讲述他的操作方法。

  软件工具方面,可要求对方讲述以前用的业务软件,对哪些操作模块比较熟悉?常遇到的软件问题有哪些?对市场上常见的软件工具的评价?

  除了对专业的供应链管理软件之外,采购员还必须精通EXCEL的操作,这方面要问得细致些,譬如,EXCEL中的公式运用是否熟练?数据透视表是否会用?数据导入导出拆分是否能做?凭证表单与数据表的区别是什么?

  根据应聘者回答的结果,与当前岗位需求做契合度比较,可以判断出录用后的培训成本,这些方面能力的不足虽然不是硬伤,也应该作为一个综合评估的因素,这个因素可以判断出应聘者以前是不是一个上进好学的人,为什么过去有那么多时间都没有去好好学这些基本的技能。

  应聘者的背景条件通常在简历中已经体现,个别没有写清楚的,追问一下即可。这里要强调的是,如何运用这些背景条件来分析应聘者与岗位的契合度。

  对一个采购者来说,通常岗位设定的工资不会很高。应聘者若是在大城市打工的外地人,需要承担很高的房租和就餐压力,很难做得持久。从这个角度看,若能招聘到家庭经济负担较小的人更为合适,例如,本地人、父母经济基础不错、配偶工作条件较好、没有孩子教育负担等。

  开发型采购要经常出差,这方面女性不如男性合适,常规的接单下单型采购,只要做办公室即可,接触的人也较少,更适合女性。开发型采购员的最佳年龄应该在35岁以下,家庭负担较轻,能频繁出差。常规的采购,比较适合30岁以上的人,相对更稳定、谨慎,不容易出错。

  由于做采购与搞科研不同,它是一种通用性很强的专业,没那么深奥,通常有大专、本科的学历足以。有些应聘者会考一些采购方面的专业证书,国内国外的认证,姑且不管这些证书的效力,通过证书至少是可以看出这个人比较重视自我包装、理论深造的、好学上进的,所以,有证书还是要给加分的。

  通过上述四个角度的设问,期望可以帮助各位面试官,更全面系统地了解应聘者的真实水平和岗位的契合度。

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